Geschreven op 28 april 2022
Proeftijd: hoe werkt het en wanneer mag je het toepassen?
In de meeste arbeidsovereenkomsten is standaard een proeftijd van 1 of 2 maanden opgenomen. Er gelden strenge eisen voor het toepassen van een rechtsgeldige proeftijd. In deze blog gaan we in op de werking van de proeftijd en wat daarbij komt kijken.
Inhoud
2. Waar moet een proeftijd aan voldoen?
3. Waar moet je rekening mee houden bij de toepassing van een proeftijdontslag?
Waarom een proeftijd
De proeftijd werkt voor beide partijen. Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst direct én zonder reden opzeggen.
Zo geeft de proeftijd de werknemer de mogelijkheid om inzicht in de werkzaamheden te krijgen en kennis te maken met zijn nieuwe werkgever. En het geeft de werkgever de kans om te zien of de werknemer het werk goed uitvoert en of hij past in de organisatie.
Waar moet een proeftijd aan voldoen?
1. Een proeftijd moet je altijd schriftelijk overeenkomen
Dat is de reden dat een proeftijd vaak standaard in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Een mondeling overeengekomen proeftijd is niet rechtsgeldig.
2. Een proeftijd vangt aan bij de start van de werkzaamheden
Hierbij is het begin van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer het uitgangspunt. Een proeftijd kan ook overeengekomen worden als de werknemer een totaal nieuwe functie bij dezelfde werkgever gaat uitoefenen waar andere kwaliteiten voor vereist zijn. In dat geval vangt de proeftijd aan bij de start van de nieuwe werkzaamheden.
3. De maximale duur van een proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst
- In arbeidsovereenkomsten van 6 maanden en korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.
- In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar kan een proeftijd van maximaal 1 maand opgenomen worden.
- In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of langer en in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen.
De proeftijd moet voor zowel de werkgever als de werknemer dezelfde duur hebben. Het is dus niet mogelijk om een proeftijd alleen voor de werkgever en niet voor de werknemer te laten gelden.
Voldoet de proeftijd niet aan deze 3 eisen, dan is een proeftijd nietig. Als iets nietig is dan betekent het dat het ongeldig is. In dat geval is er geen proeftijd overeengekomen. Bij cao kan je afwijken van de hierboven genoemde proeftijdtermijnen. Check daarom altijd de cao als je een proeftijd in de arbeidsovereenkomst wilt opnemen.
Waar moet je rekening mee houden bij de toepassing van een proeftijdontslag?
Het toepassen van een proeftijdontslag lijkt eenvoudig, maar is niet zonder risico’s. Let op het volgende:
1. IJzeren proeftijd: zodra de proeftijd voorbij is, kan je geen proeftijdontslag meer geven
Wanneer de proeftijd is afgelopen, kan er geen proeftijdontslag meer worden gegeven. Dit wordt de ijzeren proeftijd genoemd. Een proeftijdontslag is pas gegeven als de werkgever of de werknemer kennis heeft genomen van de opzegging door de ander. Wachten met een proeftijdontslag tot de laatste dag(en) van de proeftijdperiode kan dus risicovol zijn. Wanneer de werknemer de opzegging pas bereikt ná afloop van de proeftijdperiode, dan is er sprake van een onregelmatige opzegging. De werknemer kan in dat geval bij de rechter aanspraak maken op een schadevergoeding of op herstel van de arbeidsovereenkomst.
2. Aanvang werkzaamheden eerder dan officiële startdatum? Dan is de proeftijd sneller voorbij!
De proeftijd vangt aan bij de start van de werkzaamheden. In de praktijk komt het nog wel eens voor dat een werknemer voorafgaand aan een arbeidsovereenkomst 1 of meer dagen meekijkt of proefdraait bij de werkgever. Wanneer een werknemer op zo’n dag dan ook werkzaamheden verricht, dan gaat de proeftijd al vanaf dat moment lopen en eindigt daardoor eerder dan de 1 of 2 maanden na de startdatum van de arbeidsovereenkomst. Laat je een werknemer voordat de arbeidsovereenkomst ingaat, meekijken, bedenk dan dat dit tot gevolg kan hebben dat de proeftijdperiode eerder is begonnen en dus ook eerder voorbij is.
3. Geen discriminatie als reden en denk aan goed werkgeverschap
Als werkgever ben je niet verplicht om uit jezelf de reden voor een opzegging in de proeftijd te geven. Alleen als de werknemer hierom vraagt, ben je als werkgever verplicht om dat schriftelijk te doen. Tijdens de proeftijd zijn er geen opzegverboden waar je rekening mee moet houden. Maar dat betekent niet dat er geen grenzen zitten aan de ontslagreden. Wanneer je het als werkgever te bont maakt, kan het gevolg zijn dat het proeftijdontslag niet geldig is. Dit kan het geval zijn als er discriminatoire redenen aan de opzegging ten grondslag liggen. Dit is bijvoorbeeld het geval als je de werknemer ontslaat omdat ze zwanger is of vanwege afkomst.
Een ontslag in de proeftijd kan ook in strijd met goed werkgeverschap zijn. Bijvoorbeeld als een werknemer een vaste aanstelling opzegt en de nieuwe werkgever zomaar de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt. In de praktijk zijn rechters heel voorzichtig om een proeftijdontslag te vernietigen, maar wees voorzichtig in deze situaties.
Kort en goed
Voor het overeenkomen van een rechtsgeldige proeftijd gelden 3 strenge eisen:
1. Schriftelijkheidsvereiste;
2. Bij aanvang van de werkzaamheden en
3. De maximale duur.
Wanneer het proeftijdbeding aan deze eisen voldoet, kan er een rechtsgeldig proeftijdontslag worden gegeven. Maar houd dan wel rekening met de eventueel te geven reden voor de opzegging en met goed werkgeverschap.
N.B.
Wanneer je nieuw personeel inleent via een uitzend- of payrollorganisatie dan is het belangrijk dat je de uitzend- of payrollorganisatie zo snel mogelijk informeert over het niet naar behoren functioneren van deze nieuwe werknemer. Mogelijk geldt er een proeftijd en kan de uitzend- of payrollwerkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog in de proeftijd beëindigen.
Heb je vragen over dit onderwerp, neem dan gerust contact met ons op.