We laten ons vaak heel onbewust beïnvloeden door vooroordelen in het werving- en selectieproces. En dat begint vaak onbedoeld al in de vacaturetekst. Want vaak zie je daarin dat een bedrijf zoekt naar een starter of schoolverlater. Of dat de functie de voorkeur voor een geslacht uitdrukt; denk aan verkoopmedewerkster of timmerman. Met deze 2 voorbeelden sluit je een hele grote groep mensen uit. In het eerste voorbeeld ouderen en in het tweede mannen of juist vrouwen. Je bent in je vacaturetekst dan aan het discrimineren. Niet bewust natuurlijk. Het is verstandig dit anders te doen. Om te voorkomen dat je goede kandidaten links laat liggen én omdat je niet in strijd met de wet wilt handelen.

Inhoud

• Je vacaturetekst moet concreet en objectief zijn
• Uitzonderingen zijn toegestaan
• De verwachting is dat uitzendbureaus binnenkort een meldplicht krijgen
• Bekijk de checklist van het College voor de Rechten van de Mens

Je vacaturetekst moet concreet en objectief zijn

De vacature is de aanloop naar een eventuele samenwerking. Je vacature moet dus goed zijn, het is de eerste indruk die sollicitanten van je krijgen. Vooral in deze tijd, waarin het vinden van personeel lastig is. Zeg dus wat je zoekt en benoem alleen die vaardigheden en die kennis die voor de functie belangrijk zijn. En waar je dus op gaat selecteren. Ook is het handig de functienaam genderneutraal te maken, bijvoorbeeld timmerman/timmervrouw. Zodat vrouwelijke houtbewerkers ook jouw vacature vinden. Zo sluit je niemand uit.

Uitzonderingen zijn toegestaan

Maar dan alleen wanneer het voor het uitvoeren van de functie noodzakelijk is dat je ‘discrimineert in het selectieproces’. Dit moet je wel in de vacaturetekst bekendmaken. Dat is bijvoorbeeld zo als je iemand in de horeca zoekt die alcohol moet serveren. Dan is het vanuit de (arbo)wetgeving juist verplicht dat je iemand van 18 jaar of ouder zoekt. Deze vorm van discriminatie krijgt dan een zogeheten objectieve rechtvaardiging. 

De verwachting is dat uitzendbureaus binnenkort een meldplicht krijgen

Om door te geven wanneer zij te maken krijgen met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Uiteraard is dit vervelende nieuwe wetgeving, want uitzendbureaus zijn niet de juiste partij om als klikspaan de opdrachtgevers ‘aan te geven’. Die willen juist graag samen met de opdrachtgever in overleg om het voor de toekomst anders te doen. Zeker omdat discriminatieverzoeken vaak heel onbewust gebeuren. Bijvoorbeeld om een bestaand team meer divers te maken. Je hebt als uitzendbureau een taak om je opdrachtgever juist te beschermen tegen zogeheten discriminatoire verzoeken in werving en selectie.

Tip: check jouw vacatures met de vacaturecheck van het College voor de Rechten van de Mens

In deze checklist vind je de do’s en don’t voor vacatureteksten. Zo voorkom jij in het vervolg altijd dat je goede kandidaten onbedoeld uitsluit én dat je in strijd handelt met de wet.